如何让你的员工不仅是为钱而战？

    安然、泰科、世界通信公司。公司丑闻和道德灾难正在摧毁美国经济，现在是时候冷静的反思一下了。这些灾难有什么共同之处？我们认为，在对经济激励的国度以来是罪魁祸首之一。
在20世纪70年代中后期和80年代，有一种管理思想开始出现，该观点认为企业领导的主要任务是最大限度地提升股东利益。随着时间的推移，这种观点后来被称为金融化，实现股东价值最大化称为流行的信条。随着时间的推移，这种观点几乎成了公理，在众多学派看来，对他的质疑无异于异端邪说。
这种观点具体到公司环境就变成于员工进行基于业绩的经济激励。人们似乎认为：只要激励得当，人们就会努力地提高业绩，从而提升公司的业绩。哈弗商学院的学者布里安霍尔（Brian Hall)和南加州大学的学者凯文墨菲(kevin Murphy)研究发现，在20世纪90年代初，只有不到10%的上市公司高管的薪酬和股票价格挂钩，但到2003年，这一比例已激增至近70%。
    然而，批评者指出，许多高层管理人员由于短期业绩而等的丰厚报酬，但最终却给公司带来灾难，高管的天价酬薪一起了媒体个公众哗然，可即使如此，这样的薪酬体系仍然在继续。华尔街日报在三月中旬报道称美国50家大公司的总裁去年的奖金涨幅超过30%，这仅是经济衰退以来的最高幅度。
必须明确，我们不是建议公司放弃经济激励。事实上，有证据表明这些奖励可激发更好的业绩和生产率。为了评估多个研究的结果，研究人员使用了一种叫做Meta分的方法。爱荷华大学的萨拉瑞斯(Sara Rynes)和他的同事做出了总结：对员工个人进行经济激励平均能提高其业绩和产生率各达42%和49%。
但这些收益时候代价的。我们关注的是经济激励产生了意想不到的后果。经济激励对不道德的行为、嫉妒和员工流动、以及员工对于工作的内在兴趣有什么影响？

三个重要的风险
   几年前，通用磨坊旗下的公司绿巨人公司的一个工厂出了个问题：在冷冻豌豆的包装袋里发现了昆虫的残肢。为了提高产品质量和清洁度，管理人员设计了一个奖励计划，通过找到昆虫的残肢，员工可以获得奖金。结果员工的反应是从家里带来昆虫的残肢，将其放入冷冻豌豆的包装内，然后“找到”这些残肢以赚取奖金。
    这不是一个极端的例子，但是它反应了一个严重的问题。激励可以提高业绩，但他们不能保证员工以最道德或讲伦理的方式获得奖励。沃顿商学院管理学教授马利斯.施韦泽(Maurice Schweitzer)和他的同事研究表明，当人们因事先目标而获得汇报时，他们更可能做出不道德的行为，例如通过夸大其业绩来作弊。尤其当员工就差一点就能达成目标时更可能会作弊。哈佛商学院的迈克尔延森甚至表示，通过作弊的方式赚取奖金一如将半成品装箱发货或扭曲报表数据以超越分析师的预期一以极高称为许多公司的通常做法。
    如果攒在高额的经济激励，很多员工将跨越伦理的界限，以赢取奖金，他们会说服自己为达目的可以不择手段。当我看重一个回报时，我们常常会选择最短，最简单的途径来得到它，然后说服自己我们根本就没有做错。这种合理化自己行为的倾向是如此普通，以至于心里学家卡罗尔塔维斯(Carol Tavris)和埃利奥特阿伦森(Elliot Aronson)最近出版了一本名为《错误被犯了（但不是我犯的）》的书来解释我们是如何有害和不道德的行为辩护。
“除了鼓励不良行为外，经济激励会造成薪酬差距，从而加剧员工流动，影响业绩。当经济激励基于业绩时，做同样工作的管理人员和普通员工将得不到不同的报酬。都铎研究表明，人们衡量薪资的时候往往是看绝对数，以及看他们的同行拿多少。因此，薪酬差异可能导致沮丧、嫉妒、失望和不满。这是因为薪资不仅让我们能够养活自己和家人，它也反应我们的价值和在企业中的地位。在2004年谷歌的拉里？佩奇(Larry Page)和谢尔盖布林(Sergey Brin)创建了‘创始人奖’给做出重大贡献的员工几百万美元的股票作为奖励。其目的是为了吸引、奖励和留住核心人才，但博客作家格雷戈林登(Greg Linden)表示，该奖励“适得其反”，因为那些没有拿到奖励的员工感觉自己被忽视了。
经济激励的第三个风险在于减少了内在动机。在20世纪70年代，斯坦福大学的马克莱佩尔(Mark Lepper)和同事设计了一个研究，参与者被邀请为了乐趣而玩某个游戏。接着，研究人员开始为游戏的赢家提供奖品。后来他们不再提供奖品时，参加者便不再玩游戏了。最开始只是一个有趣的游戏，可是提供了奖品以后，这个游戏变成了工作。这就是所谓的过度理由效应：我们队某个人物的内在兴趣可以被一个强大激励掩盖，这使我们相信我们是为了那个激励而工作。由罗切斯特大学心理学家爱德华德西(Edward Deci)和理查德瑞安。